Почему сотрудники бегут, а HR — крайний: реальные причины текучести кадров

Важно понимать фундаментальную истину: текучесть персонала — это лишь видимая верхушка айсберга, индикатор глубинных проблем в организации. Если сотрудники покидают компанию с регулярностью метронома, это сигнализирует о серьёзных нарушениях в экосистеме организации.

Реальные проблемы могут затрагивать:

• Условия труда и компенсационный пакет — несоответствие рыночным стандартам, отсутствие прозрачной системы бонусов и премирования
• Корпоративную культуру — токсичная атмосфера, отсутствие поддержки, конфликты между отделами
• Систему мотивации — игнорирование нематериальных стимулов, отсутствие признания достижений
• Качество управления — микроменеджмент, недостаток обратной связи, непрофессионализм руководителей
• Баланс работы и личной жизни — переработки, отсутствие гибкости в графике
• Перспективы развития — застой в карьере, отсутствие обучения и возможностей роста

HR-отдел часто становится «козлом отпущения» за массовые увольнения, поскольку именно к нему обращены первые вопросы: «Почему не можете удержать людей?» или «Почему нанимаете не тех?». Но реальность такова, что зона влияния HR ограничена процессами, которые находятся в его непосредственной ответственности — рекрутинг, адаптация, обучение, построение HR-бренда и частично корпоративная культура.

Однако многие критические факторы увольнений находятся за пределами HR-компетенций. Токсичный руководитель отдела продаж, который выживает талантливых менеджеров? Топ-менеджмент, игнорирующий просьбы о повышении окладов до рыночного уровня? Стратегия компании, не предусматривающая инвестиции в развитие персонала? Всё это лежит за рамками прямого влияния HR-специалиста, который может лишь сигнализировать о проблемах и предлагать решения.

Масштаб проблемы текучести кадров впечатляет. Особенно сильно страдают от повышенной текучести крупные компании со штатом более 1000 человек — 30% таких организаций отмечают текучку свыше 25% в 2025 году. Это означает, что каждый четвёртый сотрудник покидает компанию в течение года.

Финансовые последствия этого явления колоссальны. Исследования SHRM показывают, что поиск и наём нового специалиста обходится работодателю в 50-60% от зарплаты ушедшего сотрудника, а потеря высококвалифицированного специалиста может стоить компании до 213% его годовой зарплаты. Помимо прямых затрат на рекрутинг и адаптацию, компания теряет:

• Накопленные знания и экспертизу
• Время на обучение нового сотрудника
• Производительность в период поиска замены
• Мораль команды и мотивацию оставшихся сотрудников
• Качество обслуживания клиентов

Одна из главных причин неэффективной борьбы с текучестью — фрагментарность усилий. HR не всегда интегрирован в стратегическое планирование компании, что приводит к ситуации, когда действия ведутся точечно, без учёта общей бизнес-стратегии.

В компаниях без системного подхода HR воспринимается как «отдел по найму и увольнению», а не как стратегический партнёр, влияющий на формирование человеческого капитала. Отсутствие чёткой HR-стратегии, согласованной с целями бизнеса, приводит к тому, что все усилия по удержанию персонала разрозненны и не дают синергетического эффекта.

Без данных невозможно понять реальные причины ухода сотрудников. Многие компании проводят выходные интервью поверхностно или не проводят вовсе. Даже когда они проводятся, информация часто не систематизируется и не анализируется должным образом.

Отсутствие регулярных пульс-опросов, оценки вовлечённости и анализа настроений в команде превращает HR в слепца, действующего наугад. Современные аналитические инструменты HR позволяют выявлять паттерны и предсказывать риски увольнений задолго до того, как сотрудник подаст заявление.

Первые месяцы работы критически важны для формирования лояльности сотрудника. Среди основных причин увольнений в 2025 году эксперты выделяют неудовлетворённость зарплатой, отсутствие карьерных перспектив, эмоциональное выгорание, конфликты в коллективе и потерю интереса к работе.

Неэффективный онбординг, когда новичок предоставлен сам себе, или формальные программы адаптации без реального погружения в корпоративную культуру и ценности компании приводят к быстрой потере интереса. Сотрудник не чувствует себя частью команды, не понимает своей роли в достижении общих целей и, как следствие, легко поддаётся на предложения конкурентов.

Отсутствие планов индивидуального развития (ИПР) и возможностей обучения усугубляет ситуацию. Современные специалисты, особенно молодое поколение, ценят возможность роста и развития не меньше, чем высокую зарплату.

В организациях с высокой текучестью часто отсутствует практика регулярных one-on-one встреч между руководителями и подчинёнными. Проблемы накапливаются как снежный ком, а когда они наконец выходят на поверхность, сотрудник уже принял решение об уходе.

Обратная связь не должна ограничиваться ежегодными performance review. Это должен быть постоянный двусторонний диалог, где сотрудник чувствует, что его мнение важно и влияет на процессы в компании. Отсутствие таких каналов коммуникации создаёт ощущение бессилия и неважности, что демотивирует даже самых вовлечённых специалистов.

Известная фраза «люди не уходят из компаний, они уходят от руководителей» подтверждается многочисленными исследованиями. Микроменеджмент, отсутствие доверия, несправедливое распределение нагрузки, фаворитизм, публичная критика — всё это создаёт невыносимую рабочую атмосферу.

HR может проводить тренинги для руководителей, внедрять системы 360-градусной обратной связи, но если топ-менеджмент не готов расставаться с токсичными управленцами, показывающими хорошие результаты в продажах или производстве, проблема будет нарастать.

Когда HR-специалисты тонут в рутине — ручной обработке заявок на отпуск, подсчёте больничных, формировании бесконечных отчётов в Excel — у них физически не остаётся времени на работу с людьми. Персональные разговоры с сотрудниками, анализ вовлечённости, проектирование программ развития откладываются «на потом», которое так и не наступает.

Даже самая замечательная корпоративная культура и возможности развития не компенсируют зарплату, которая на 30-40% ниже рыночной. В условиях дефицита кадров и активной борьбы за таланты компании, не готовые пересматривать свои компенсационные пакеты, обречены на постоянный отток специалистов.

HR действительно обладает мощными рычагами влияния на удержание персонала, но только при условии, что его роль воспринимается как стратегическая, а не чисто административная. Ключевые направления эффективной работы включают создание прозрачной системы карьерного роста, внедрение культуры постоянной обратной связи, проактивное управление вовлечённостью, качественную адаптацию новых сотрудников и использование HR-аналитики для принятия решений на основе данных.

А о практических решениях мы расскажем вам уже в следующей статье.